Zobacz siebie tak, jak widzą Cię inni

Pytasz lidera, jak ocenia swój wpływ na zespół. Odpowiada pewnie. Pytasz jego zespół o to samo. Słyszysz coś zupełnie innego.

Ta różnica zwykle pozostaje niewidoczna. Właśnie w niej kryje się najwięcej do zrozumienia.

Twoje „jestem konkretny" bywa odbierane jako chłód. „Daję przestrzeń" - jako brak wsparcia. „Trzymam rękę na pulsie" - jako brak zaufania. Rzecz w tym, że każdy z nas zostawia w relacjach ślad, którego sam do końca nie widzi.

360 Indicator pokazuje ten ślad.

Co to jest 360 Indicator

360 Indicator to badanie, w którym lider dostaje informację zwrotną z kilku stron naraz: od siebie, od przełożonego, od współpracowników oraz od swojego zespołu. Stąd nazwa - pełny okrąg perspektyw wokół jednej osoby. Tradycyjna ocena opiera się na zdaniu jednego szefa, który widzi zwykle wycinek pracy. Tu obraz składa się z wielu spojrzeń, dzięki czemu staje się pełniejszy oraz bardziej obiektywny.

Badanie pozostaje anonimowe - to warunek szczerych odpowiedzi. Pokazuje cztery rzeczy: na ile lider wypełnia swoją rolę oraz wspiera zespół, jaki realnie wywiera wpływ, jak bardzo jego obraz samego siebie pokrywa się z tym, jak widzi go otoczenie, oraz w którą stronę warto poprowadzić jego rozwój, żeby służył też celom biznesowym.

Co konkretnie bada 360 Indicator

360 Indicator korzysta z gotowych kwestionariuszy w dwóch obszarach.

Postawa liderska - czyli to, kim lider jest dla zespołu. Pod lupę bierzemy szczere docenianie, wspieranie ludzi w realizacji ich potencjału, dawanie przykładu, dbanie o zrozumienie oraz nastawienie na ciągły rozwój.

Umiejętności menedżerskie - czyli to, jak lider prowadzi pracę. Tu sprawdzamy delegowanie, rozwijanie ludzi, kreatywność, wsparcie, ukierunkowywanie, nagradzanie, dbanie o standardy oraz budowanie relacji.

Do tego dochodzą pytania otwarte na komentarze. Zestaw dobieram do Twojej sytuacji - inaczej wygląda badanie lidera zespołu, inaczej lidera produktu czy usługi.

Czym 360 Indicator różni się od zwykłej ankiety

Diagnoza zamiast oceny. Kwestionariusz oraz raport zaczynają od mocnych stron, dopiero potem wskazują obszary do rozwoju. Chodzi o wzmocnienie człowieka oraz jego naturalnego potencjału, zamiast wystawiania cenzurki.

Suwak zamiast skali 1–5. Respondent zaznacza opinię na płynnej skali, co oddaje niuans lepiej niż sztywna ocena oraz zdejmuje z badania ciężar „stopni".

Raport z planem działania. Wynik to początek, zamiast podsumowania. Raport zostawia miejsce na konkretny plan rozwoju wybranych kompetencji.

Odpowiedź na „jak" oraz na „dlaczego". 360 Indicator pokazuje, jak lider jest widziany. W połączeniu z DISC D3 dochodzi odpowiedź, dlaczego tak działa oraz co z tym zrobić, pod zachowaniem zawsze stoją bowiem wartości oraz wewnętrzne motywacje.

Co ocena 360 stopni daje Tobie jako liderowi lub właścicielowi

Zobaczysz lukę między intencją a wpływem. Wiesz, co chcesz dawać zespołowi. 360 Indicator pokazuje, co zespół realnie dostaje. Ta różnica to najczęściej najcenniejsza informacja w całym badaniu.

Dostaniesz konkret zamiast przeczucia. Masz nazwane oraz policzone obszary - mocne strony do wykorzystania oraz te warte wzmocnienia. Koniec z domyślaniem się, gdzie tkwi tarcie.

Oprzesz rozwój na danych zamiast na modzie. Plan rozwoju powstaje z realnych odpowiedzi Twojego otoczenia oraz z celów biznesowych, zamiast z gotowego szablonu „dobrego lidera".

Zbudujesz kulturę otwartości. Dobrze poprowadzone badanie pokazuje zespołowi, że jego głos ma znaczenie - to samo w sobie wzmacnia zaufanie.

Gdy badasz innych liderów w firmie

360 Indicator sprawdza się tak samo dobrze wtedy, gdy chcesz poznać swoich managerów oraz świadomie rozwijać całą kadrę. Jako właściciel czy członek zarządu dostajesz wgląd, którego z gabinetu zwyczajnie brak.

Zobaczysz lidera oczami jego zespołu. Wyniki sprzedażowe pokazują, co manager dowozi. 360 Indicator pokazuje, jak prowadzi do tego ludzi - czy ich rozwija, deleguje, docenia oraz czy zostaną z nim na dłużej.

Porównasz, jak lider widzi siebie oraz jak widzi go otoczenie. Im większa rozbieżność, tym więcej do rozmowy. To jeden z najcenniejszych sygnałów dla każdego, kto odpowiada za rozwój kadry.

Zbudujesz rozwój kadry na faktach. Zamiast jednakowego szkolenia „dla wszystkich managerów" dostajesz konkret: ten potrzebuje wsparcia w delegowaniu, tamten w docenianiu, inny w utrzymywaniu standardów. Pieniądze na rozwój trafiają tam, gdzie realnie zadziałają.

Wyłapiesz ryzyko, zanim odejdą ludzie. Słaby wynik w obszarach relacji czy doceniania często wyprzedza rotację w zespole o miesiące. Badanie daje czas na reakcję.

Co ocena 360 Indicator daje zespołowi

Badanie działa w dwie strony. Lider dostaje obraz siebie, zespół dostaje głos.

Ludzie widzą, że ich szczera opinia ma znaczenie oraz realnie wpływa na to, jak będą prowadzeni. To buduje zaufanie oraz kulturę otwartej rozmowy, taką, w której feedback płynie na co dzień, zamiast raz w roku przy ocenie. Anonimowość daje przy tym bezpieczeństwo, żeby powiedzieć to, co zwykle zostaje niewypowiedziane.

Zespół prowadzony przez lidera, który zna swój realny wpływ oraz nad nim pracuje, po prostu pracuje lepiej.

Jak pracuję z tym badaniem

Zanim zostałam mentorką, prowadziłam firmy jako CFO oraz CEO. Bywałam po obu stronach takiego lustra - oceniana przez swój zespół oraz oceniająca innych liderów. Wiem, ile odwagi wymaga zaproszenie ludzi do szczerej opinii o sobie oraz jak wiele to potem daje.

Sam raport to dopiero lustro. Prawdziwa praca zaczyna się w rozmowie: co z tego, co zobaczyłeś lub zobaczyłaś, chcesz zatrzymać, co wzmocnić, a co zmienić. 360 Indicator zawsze łączę więc z sesją, często z badaniem DISC D3 obok - żeby do obrazu „jak Cię widzą" dołożyć „dlaczego tak działasz".

To narzędzie daje wybór. Pokazuje, jak Twój sposób działania odbiera otoczenie oraz zostawia Ci decyzję, co z tym zrobić dalej.

Porozmawiajmy

Jeśli czytasz to oraz myślisz „ciekawe, co naprawdę widzi mój zespół" - to dobry moment na rozmowę. Sprawdzimy, gdzie Twoja intencja spotyka się z realnym wpływem oraz co dzieje się pomiędzy.